Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,

• aux bénéficiaires du RSA,

• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),

• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),

• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Un jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention "étudiant" peut conclure un contrat de professionnalisation.

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout type d'employeur privé, sauf les particuliers employeurs. Les groupements d'employeurs, les entreprises de travail temporaire et les employeurs saisonniers ne sont pas exclus du dispositif.

Les employeurs publics ne sont pas concernés, c'est-à-dire :

• l'État,

• les collectivités territoriales,

• les établissements publics à caractère administratif (EPA), par exemple hôpitaux ou lycées.

Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un contrat :

• à durée déterminée (CDD),

• à durée indéterminée (CDI).

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434*02 :

• CDD
• CDI

Le contrat désigne un tuteur et indique :

• la nature du contrat (CDD ou CDI),

• l'emploi occupé,

• le temps de travail,

• le salaire,

• les actions de professionnalisation concrètement envisagées.

Le contrat peut prévoir une période d'essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

La durée du temps de travail, mentionnée au sein du contrat, comprend le temps de formation.

Le salarié en contrat de professionnalisation ne peut pas travailler plus d'heures que les autres salariés de l'entreprise au cours d'une même semaine.

Il ne peut pas non plus travailler plus que la durée quotidienne de travail maximale autorisée.

Le contrat doit être adressé à l'OPCA compétent dans les 5 jours qui suivent sa signature.

L'organisme dispose de 20 jours pour s'opposer au contrat et l'annuler, s'il estime que celui-ci comprend des dispositions illégales ou non conformes aux conventions collectives.

Le salarié peut compléter sa formation dans d'autres entreprises en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur. L'accueil au sein de ces entreprises est au maximum de la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Une convention est conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Elle précise notamment :

• le titre, le diplôme ou le certificat de qualification professionnelle préparé,

• la durée de la période d'accueil,

• la nature des tâches confiées au salarié,

• les horaires et les lieux de travail.

Le salarié s'engage :

• à travailler pour le compte de son employeur,

• et à suivre la formation prévue au contrat.

L'employeur s'engage :

• à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle,

• à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

Les actions de formation sont réalisées

• soit par l'entreprise, si celle-ci dispose d'un service de formation,

• soit par un organisme de formation agréé.

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée (ou de la période de professionnalisation, dans le cas d'un CDI).

La durée minimale peut dépasser 25 % par un accord de branche, et pour certaines catégories d'employés, notamment s'il s'agit d'un :

• jeune de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale, qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel

• bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou une personne ayant bénéficié d'un CUI,

• bénéficiaire de l'allocation de parent isolé dans les départements d'outre-mer (Dom) et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Une rémunération de base minimum s'applique aux titulaires d'un titre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou d'un titre ou diplôme professionnel inférieur au bac.

Elle est majorée si le jeune est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Les avantages en nature peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l'entreprise. Cependant, le montant de ces déductions ne peut pas excéder les 3/4 de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.

Un taux de déduction des avantages en nature moins élevé peut être fixé par convention collective ou par le contrat de travail.